近代以降，中国在经济上落后于人。怀着早日复兴华夏盛世的梦想，中国人在各个方面急切地向经济发达的欧美诸国学习。欧美搞“股份制”，中国企业也希望“一股就灵”；欧美企业讲究“治理结构”，中国企业也建立了结合英美模式和德日模式特点的“治理结构”；欧美企业流行“股权激励”，中国企业也在大规模推行“股权激励”。中国落后的原因不在于缺乏学习精神，而在于没有学到精髓，总是学习表面文章。很多时候，我们没有深究每种制度背后的作用机理。
以股权激励为例。由于有些雇员的工作难以监督，为了避免雇员偷懒，就需要通过一种激励方案将雇员的个人利益与企业利益结合在一起。给予雇员一部分股权，就使雇员的收入与企业的长远发展捆绑在一起。由于雇员为企业承担了一部分风险，因此他会努力工作。股权激励的主要作用是解决企业中的道德风险问题的。实际上，现代企业理论严格证明，给予雇员的股权应该与雇员的收益、风险态度以及工作的监督难度相联系。运用这个视角来观察中国企业的股权激励方案，我们可以得到什么启示呢？
第一，完全不存在监督难度或根本无法监督的雇员不需要股权激励。例如，一个在流水线上操作机器的车间工人，劳动成果很容易计量，基本上不存在监督问题，因此没有必要运用股权激励这种复杂的薪酬制度。办公室秘书的工作成果几乎不可能量化，因此从结果的角度根本无法监督，那么一般使用固定工资方案就行了。
第二，风险太大的职位不适合进行股权激励。像某些科研岗位，可能几年看不到技术成果，这很正常。比如，世界上新药的平均研制周期一般是十几年。如果把这种岗位与股权联系起来，反而会增加雇员的风险，甚至鼓励雇员从事一些短视的科研项目。
第三，也是最重要的，股权方案应该使雇员收益的变化确实反映其工作绩效。对于上市公司而言，如果股市的价值严重背离公司的基本面，那么把股份与个人收益挂钩就会扭曲激励。为了提高股票市值，持有公司股票的高管可能会操作财务报表，或者通过投资短期项目或者其他手段来炒高股价，但是这对公司长远发展是不利的。
试问，中国股市是有效的吗？股价的波动能够充分反映公司绩效的变化吗？答案是否定的。我们没有英美那样充分竞争的产品市场、有效的资本市场和流动的经理市场，但是却不遗余力地引进了以市场为导向的种种公司治理手段——如独立董事制度和股权激励方案，因此在上市公司推行股权激励方案，我认为基本上会以失败告终。对于非上市公司而言，如果股权价值能够与个人绩效变动相关，雇员的行为不容易监督并且风险不是特别大，那么我认为实行股权激励将是一种可行的激励方案。
本文发表于北京佐佑人力资源顾问公司内部刊物《人为本》，2007年5月，第14期
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