垄断性国企的高工资现象最近几年备受争议，事实上这也是当前行业间收入差距悬殊的表现之一。2008年，国资委在冶金、电力、石油石化和航空等四个垄断性行业试行了“工资总额预算管理”的方案，最近又开始在第二批50多家央企中推行。相对于20多年前市场化的“绩效工资”制度，这次的改革似乎偏向非市场化。然而，这只是“头痛医头，脚痛医脚”。没有明晰的国企定位，工资改革仍然会是“墙头草，两边倒”。
30年的国企改革，核心的问题其实就是国有企业的定位问题。过去的国有企业被当作实现公有制的绝对方式，确实在构建国民经济体系中发挥了不可替代的作用。当非公经济逐步壮大时，国有企业的经济地位相对下降了，但是其政治地位和社会地位仍然没有太大的变化，不过是将百万家国企的任务转移到了十万家国企身上，并且重点体现在上百家央企身上。按照政策规定，国有企业的任务是“巩固和发展公有制经济，增强国有经济的控制力、影响力、带动力”。这一说法表明国企仍然是一个集政治功能、社会功能和经济功能于一体的机构。问题是，究竟哪种成分占主导地位呢？如果国企主要执行政治功能和社会功能，它当然可以垄断，但是就不能以营利为主要目的，那么它的高管就应该像政府公务员一样领取法定工资。道理很简单，政治、社会和经济功能之间通常存在目标不兼容的问题，这会导致企业高管的激励扭曲。事实上，一个背负政治和社会功能的企业是无法和一个正常的企业进行市场化竞争的。这应该是国企进行现代企业改制和剥离社会化负担的主要原因之一。也因为如此，世界各国通常都把国企当作一种特殊企业，专门立法进行人事和薪酬管理。例如，国企比重很高的法国是把大型国企的董事长当作公务员来管理的。如果国企主要承担经济功能，那么它就不应该一直保持行政性垄断地位，它的报酬体系自然就更接近市场化。即使它的报酬过高，那么政府也应该通过税收和法律来调节，而不是直接对工资总额和人均工资进行政策干预。问题是，我们的国企现在左手抓住行政级别待遇，右手却又拿着市场化报酬。这样的好事恐怕世上绝无仅有，怪不得国企高管成了炙手可热的职位。在这种特殊背景下，国企高管纷纷落马也就不足为怪了。
央企是国企中的国企，据说被当作“共和国的长子”。在中国传统文化中，“长子如父”。既然如此，那么央企就应该多挑重担，尤其是在经济不景气时去启动那些进入门槛高、市场风险大、投资回报慢的基础性和战略性行业，而不是利用垄断地位“让自己的人先富起来”。这次的“工资总额预算管理”实际上是在宏观收入调控和微观绩效工资之间进行没有原则的折衷，这可能导致两方面的损失，既没有达到收入差距调节的目的，又破坏了现有的市场化激励效果。众所周知，在当前现金管理和收入监控不规范的情况下，央企的工资收入不过是其复杂的报酬体系中的一部分而已。在这种情况下，任何字面上的监管都注定只能是短期效果。而突然的行政管制，却可能破坏了既定的长期报酬计划。再者，如果央企再频频亏损，是不是又要向市场化绩效工资靠拢呢？要消除这种在市场化绩效工资和有管理的半市场化工资之间摇摆不定的格局，关键还是首先要厘清国企的定位。定位不清，原则不明，则工资改革事倍功半。
（作者系哈佛大学经济学系博士后研究员）
发表于《21世纪经济报道》
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